Теория поколений в управлении персоналом: как объединить зумеров, миллениалов и бумеров

Что такое теория поколений

Теория поколений — это концепция, которая описывает различия между людьми в зависимости от периода их рождения. Модель предложили историк Уильям Штраус и демограф Нейл Хоув в 1991 году.

Ученые сравнили жителей США и нашли сходства между людьми, которые родились в один исторический период. Авторы теории собрали ценности и взгляды на мир представителей каждого отрезка времени и выделили архетипы поколений.

• Бумеры. Год рождения: 1946-1964. Выросли в послевоенное время, отличаются оптимизмом и трудолюбием.
• X, или Иксеры. Год рождения: 1965-1985. Жили в период экономических кризисов и социальных изменений. Привыкли ни от кого не зависеть.
• Y, или Миллениалы. Год рождения: 1986-1996. Застали развитие технологий и интернета. Ценят гибкость и социальную ответственность.
• Z, или Зумеры. Год рождения: 1997-2012. Первое поколение, которое выросло в цифровую эпоху. Ценят индивидуальность.

Поколения меняются каждые 20 лет, но эта цифра может быть больше или меньше. Ценности, поведение и восприятие мира каждого архетипа зависят не от времени, а от социальных, экономических и культурных условий. Они могут длиться дольше или закончиться раньше 20 лет.

Теорию поколений любят в интернете — это тема мемов от «ок, бумер» до «зумеры изобрели велосипед». Но в научной среде концепцию часто осуждают. Критики утверждают, что модель:

• Упрощает сложные социальные процессы. Теория не обращает внимания, что люди внутри одного архетипа иногда сильно различаются. Концепция также не учитывает, что ценности меняются, когда человек взрослеет.
• Опирается на предположения, а не на статистику. Авторы не проводили никаких исследований, чтобы подтвердить свои выводы.
• Формирует стереотипы. Теория поколений может стать причиной предвзятого отношения или эйджизма — дискриминации по возрасту.
• Не учитывает особенности стран. Штраус и Хоув смотрели только на историю США. Условия жизни в разных государствах отличаются, характеристики поколений — тоже.

Российские ученые пробовали адаптировать теорию поколений под местный контекст. Например, социолог Вадим Радаев разделил архетипы на советские и постсоветские.

Однако самой популярной моделью в России все равно остается первая концепция Штрауса и Хоува. Бизнес использует теорию поколений в управлении персоналом, чтобы:

• Адаптировать новых сотрудников. На основе модели менеджеры отдела кадров разрабатывают онбординг для людей разных возрастов. Например, для зумеров в общих деталях описывают корпоративный портал, зато делают акцент на трудовом графике. Такие специалисты легко разберутся в IT-системе, зато могут не обратить внимания на регламенты компании.
• Повышать мотивацию сотрудников. Когда бизнес понимает ожидания разных поколений, он предлагает более значимые бонусы для каждого. Например, гибридный график работы для зумеров и оформление по ТК для бумеров.
• Уменьшать текучку кадров. Если руководитель понимает особенности каждого поколения, ему проще управлять командой. В результате у сотрудников выше мотивация к работе, а в коллективе меньше конфликтов. Сотрудники остаются в компании дольше.

Какие поколения работают сейчас

На рынке труда обычно встречаются четыре поколения. Сейчас это бумеры, иксеры, миллениалы и зумеры.

Через несколько лет все бумеры выйдут на пенсию. Самым старшим поколением станут ксениалы, а самым младшим — группа «альфа».

Бумеры

Поколение родилось в «беби-бум»: после Второй мировой войны наступил благополучный период, люди начали строить семьи и заводить много детей.

Бумеры в США застали экономический подъем и рост уровня жизни. Они уверенно строили карьеру, рано покупали недвижимость и жили в финансовом достатке. Люди были уверены, что впереди лучшее будущее.

Бумеры из СССР выросли сильными командными игроками. Они тоже жили с надеждой на светлое завтра. Однако во взрослом возрасте столкнулись с перестройкой и кризисом.

Отношение к работе. Бумеры много и тяжело трудятся. Они привыкли, что это единственный и правильный способ достичь успеха. Всегда соблюдают иерархию и правила.

Бумеры чаще всего занимают руководящие должности. Они одни из самых лояльных сотрудников и редко меняют место работы.

Мотивация. Бумеры ищут стабильность. Они готовы вкладывать все силы в одну компанию, и им важно, чтобы бизнес это ценил. Медицинская страховка, надбавка за выслугу лет, бесплатные обеды, парковочные места рядом с офисом — значимые бонусы для сотрудников этого поколения.

Достоинства. Такие специалисты умеют справляться с кризисными ситуациями. У них хорошие навыки общения, большой опыт и глубокие знания в своей области. Бумеры хорошо обучают менее опытных специалистов.

• Структурные и предсказуемые люди.
• Умеют работать в команде.
• Ставят интересы компании на первое место.

Недостатки. Бумеры уверены, что ценность сотрудника заключается в накопленном опыте. Они часто не принимают молодых специалистов на руководящих позициях.

Им сложно привыкнуть и адаптироваться к смене вертикали власти. Например, когда команда подчиняется сразу нескольким руководителям.

Иксеры

Поколение X выросло в период экономических кризисов и технологического прогресса. Они видели, как появились первые компьютеры.

При этом большинство иксеров взрослели среди сверстников, а не в кругу семьи. Родители-бумеры проводили время на работе, поэтому дети были предоставлены сами себе. Поэтому иксеры часто независимы и предпочитают самостоятельно решать проблемы.

Иксеры из России застали трудную эпоху перестройки. Они быстро разочаровались в идеологии и не смогли заменить ее новой. Российские представители поколения стремятся к финансовому благополучию, которого не было у родителей. Они прагматичны и верят в материальные ценности.

Отношение к работе. Для поколения X работа — способ получить деньги. Чаще всего они занимают должности среднего и высокого звена.

Мотивация. Поколение Х ценит самостоятельность. Им можно поручать управленческие задачи и развитие организации. Иксеры любят материальные бонусы: прибавку к зарплате, премии, подарки.

Достоинства. HR-специалисты называют иксеров «золотой кадровой группой». Поколение выросло на стыке цифровой и аналоговой эпох, поэтому они гибче бумеров и быстрее адаптируются к изменениям в обществе.

• Трудолюбивые и энергичные сотрудники.
• Не нуждаются в постоянном контроле.
• Стремятся постоянно развивать профессиональные навыки.

Недостатки. Представители архетипа идут к цели и не обращают внимания на мнение и эмоции коллег.

• Справляются со всеми трудностями в одиночку.
• Не всегда готовы работать в команде.
• Меняют компанию, если не видят перспективы роста.

Миллениалы

Поколение Y выросло в период, когда появился интернет. Свободный доступ к информации дал возможность изучать языки, слушать разную музыку, узнавать несколько точек зрения. Поэтому миллениалы более толерантные и свободолюбивые. Их детство было мягче, чем у иксеров.

Отношение к работе. Миллениалы рассматривают работу как способ самореализоваться, а не только заработать. В карьере они предпочитают горизонтальный рост и чаще уходят на фриланс.

Мотивация. Поколение любит интересные задачи, им нужна дополнительная мотивация для последовательного развития. В работе больше всего ценят корпоративную культуру, дружеские отношения в коллективе и гибкий график. Любят получать новые знания в своей сфере.

Достоинства. Миллениалы — гибкие сотрудники с развитым критическим мышлением. Они знают, что не всегда есть единственное верное решение, и умеют оценивать ситуацию с разных сторон.

• Развитый эмоциональный интеллект.
• Быстро и с энтузиазмом обучаются новому.
• Креативное мышление и высокая технологическая грамотность.

Недостатки. Миллениалы — хорошие тактики, но слабые стратеги. У них возникают трудности, если нужно достичь долгосрочных целей. Специалистам этого поколения тяжело сказать, что будет с их карьерой или командой через 5-10 лет. Гораздо лучше они справляются с задачами, у которых четкий дедлайн.

• Часто не умеют организовывать время.
• Совмещают профессии, из-за чего им не хватает знаний в узкой области.

Зумеры

Поколение Z — это первая группа, которая с детства имеет доступ к смартфонам и социальным сетям. Общение в интернете заменило им прогулки во дворе с друзьями.

Зумеры привыкли быстро получать и обрабатывать большой объем информации. Считается, что это поколение подвержено «клиповому мышлению» — когда человек воспринимает фильмы, музыку или текст короткими фрагментами, быстрой сменой ярких образов.

При этом поколение Z легко ориентируется в технологиях, быстро обучается навыкам. Легко переключается между задачами.

Отношение к работе. Зумеры относятся к работе как к увлечению и не делают из нее культ. Они против переработок, но вовлечены в процесс и готовы брать на себя ответственность.

Мотивация. Зумеры заботятся об экологии и уделяют много внимания социальным вопросам. Высокая должность или зарплата для них слабая мотивация. Поколение Z ценит гибкий график работы, постоянную обратную связь и корпоративное обучение. Им будут интересны тимбилдинги и программы наставничества.

Достоинства. Зумеры стремятся самореализоваться. Они используют технологии, чтобы повысить продуктивность и выполнять больше задач. Представители поколения Z всегда готовы работать над социально значимыми проектами.

• Ориентируются в трендах и быстро анализируют большой объем информации.
• Предлагают нестандартные решения.
• Постоянно учатся.

Недостатки. Зумерам тяжело работать в условиях жестких корпоративных регламентов. Им также бывает сложно сосредоточиться на одной большой задаче.

• Не хватает усидчивости.
• Нужен наставник, который поставит задачи и проконтролирует их выполнение.

Как работать с разновозрастной командой

Поколения смотрят на задачи с разных сторон. Поэтому команда из специалистов всех возрастов быстрее находит решение и достигает результатов.

Бумеры предлагают стратегию на основе знаний и опыта. Зумеры делают так, чтобы решение отвечало трендам. Миллениалы находят баланс между практичностью и креативностью. Иксеры запускают проект и помогают довести его до конца.

У такой команды большой потенциал, но управлять ей непросто. Разные ценности и подходы к работе требуют от руководителя гибкости, эмпатии и умения находить общий язык.

Чтобы команда из специалистов всех поколений работала слаженно, применяйте теорию поколений в менеджменте и следуйте рекомендациям.

Собирайте проектные команды так, чтобы сотрудники дополняли друг друга. Если грамотно распределить роли, коллеги смогут не только быстро выполнять задачи, но и учиться друг у друга. Например, бумеры расскажут зумерам, каким методом решать проблему, а молодые специалисты подскажут, как подключить к работе нейросети.

Выберите единую форму общения. Закрепите в правилах компании, как сотрудники должны обращаться к коллегам, руководителям и подчиненным. Например, по имени и на «ты». Или, наоборот, всем говорить «вы» и обращаться по имени и отчеству. Главное — стиль коммуникации должен быть комфортным для всех.

Адаптируйте техническое задание. Одну и ту же задачу можно поставить по-разному в зависимости от исполнителя.

• Бумерам нужные четкие инструкции, ожидаемые результаты и сроки. Дополнительно можно описать, почему задача важна и как она влияет на общее дело. Задачу должен ставить прямой руководитель.м
• Иксам важна свобода. Им достаточно знать цель, а методы они подберут сами. Можно указать, где взять новые знания или данные, которых не хватает.
• Для миллениалов стоит сделать акцент на смысле задачи. Важно регулярно давать обратную связь, чтобы сотрудник понимал, в верном ли направлении он движется.
• Для зумеров стоит разбивать дело на несколько частей. Можно включать их в проекты, где нужна командная работа и новые идеи. Подключайте таких сотрудников к задачам с нейросетями.

Чтобы наладить отношения с коллегами и повысить продуктивность, выберите один инструмент для всех рабочих вопросов. В Битрикс24 есть корпоративный мессенджер и таск-трекер. Участники всегда смогут отслеживать прогресс проекта и видеть, как их работа влияет на общий результат.