Специалисты увольняются, если бизнес не предлагает возможности для карьерного роста. 41% респондентов из исследования McKinsey назвали этот фактор главной причиной для смены работодателя.
Чтобы профессионалы оставались в компании, у каждого из них должен быть индивидуальный план развития, или ИПР. Он фиксирует карьерные цели специалистов и подсказывает, как их достичь.
В статье разбираем, как создать эффективный ИПР для сотрудника и даем примеры.
Что такое индивидуальный план развития
Индивидуальный план развития, ИПР — это документ, в котором прописывают карьерные цели специалиста, его сильные стороны и зоны роста. А также план, по которому сотрудник будет развивать навыки, в связке с ресурсами, которые для этого нужны.
ИПР может работать с разными навыками сотрудников.
- Твердые навыки (hard skills). Это профессиональные знания и умения. Например, для дизайнера это навык работы в графическом редакторе Photoshop или Figma. Для бухгалтера — умение составлять годовую отчетность.
- Гибкие навыки (soft skills). Сюда входят навыки общения, тайм-менеджмента, поиска информации. Сотрудник с высоким уровнем софт-скиллов быстро находит общий язык с командой и легко справляется с большим количеством рабочих задач.
- Навыки управления. Сюда относится умение принимать решения, руководить специалистами и мыслить стратегически. Эти навыки важны для тех, кто хочет взять на себя ответственность за процессы и команду.
- Навыки well-being. Это умение управлять стрессом и находить баланс между рабочей и личной жизнью. Такие навыки помогают избежать выгорания и повышают устойчивость к трудным ситуациям.
- Навыки развития карьеры. Здесь сотрудник учится ставить четкие цели и планировать шаги, чтобы их достигать.
ИПР — не просто список курсов или тренингов. Это инструмент, который связывает карьерные цели специалиста и задачи бизнеса. Он помогает компаниям:
- Привлекать лучших специалистов. Профессионалы выбирают работодателей, которые инвестируют в человеческий капитал.
- Удерживать персонал. Сотрудники дольше остаются в команде, если видят карьерные перспективы.
- Повышать производительность. Когда сотрудники развиваются и получают новые знания, они начинают быстрее выполнять задачи и могут брать больше ответственности.
- Меньше зависеть от ключевого специалиста. Если сотрудник с уникальными знаниями уходит из компании, процессы могут остановиться. ИПР развивает важные навыки у разных специалистов. Так бизнес не замыкает ключевые задачи на одном человеке и может распределять обязанности внутри команды.
- Сокращать расходы на наем. Развитие специалистов внутри компании дешевле, чем поиск новых сотрудников со стороны, особенно в условиях кадрового голода. ИПР позволяет компаниям не тратить ресурсы на наем и адаптацию профессионалов.
Кто и для кого создает ИПР
За развитие сотрудника отвечает сам специалист, его руководитель и HR-менеджеры. Иногда работники сами говорят, что хотят освоить новые навыки и вырасти в должности. В этом случае задача начальника и команды отдела кадров — подсказать, какое направление развития выбрать, и организовать обучение.
Инициативу может взять и руководитель: если заметит, что сотруднику не хватает знаний, чтобы расти в компании. HR-специалисты тоже могут предложить человеку подумать о развитии навыков.
Независимо от того, кто начинает разговор, ИПР составляют все вместе: сотрудник, руководитель и HR. У каждого своя роль:
- Сотрудник оценивает свои навыки. Говорит, чего хочет достичь и чему научиться.
- Руководитель согласует задачи специалиста и компании. Делает так, чтобы развитие сотрудника отвечало целям бизнеса. Помогает поставить реалистичные цели в ИПР, поддерживает сотрудника и дает обратную связь.
- HR-специалист отвечает на вопросы, как составить ИПР для сотрудника, делится примерами, разрабатывает шаблоны. Находит ресурсы, организует процесс обучения и оценивает его эффективность.
Из чего состоит ИПР
В любом виде ИПР есть несколько ключевых разделов:
- Вводная информация. В начале фиксируют данные сотрудника и руководителя, ставят срок, в который нужно выполнить план. Указывают цель работника.
- Уровень на старте. В документе прописывают сильные качества и зоны роста сотрудника. Чтобы оценить навыки, проводят performance review, проверяют знания на тестировании, запрашивают фидбэк от коллег.
- План развития. Здесь прописывают навыки, которые должен получить сотрудник, и пошаговый план их развития. Указывают, как будет учиться специалист и в какой срок должен закончить обучение.
Методы развития зависят от специфики работы: одни осваивают навыки на курсах и тренингах, другие — участвуют в новых проектах, выполняют нестандартные задачи и встречаются с наставником. Формат определяют руководитель и работник вместе.
Также в плане обязательно указывают сроки. Если нет конкретных дедлайнов, сотрудник может откладывать задачи. Важно заранее определить, сколько времени уйдет на обучение, и зафиксировать это в документе. Вот как может выглядеть индивидуальный план развития сотрудника на примере.
Чтобы развивать команду было легче, можно использовать Битрикс24 Enterprise HRM — платформу для управления кадровыми процессами. Система помогает HR-менеджерам и руководителям оценивать сотрудников и составлять ИПР. Платформа сама подбирает развивающие действия и дает рекомендации.
Как руководителю составить ИПР для сотрудника
- Определить цели. На этом этапе руководитель соотносит задачи компании со знаниями сотрудников. Так он понимает, какие навыки нужны команде.
- Попросить сотрудника оценить свои навыки. Чтобы раскрыть потенциал специалиста, важно понимать его потребности. Вместе с HR-менеджером составьте анкету для самооценки. В ней должны быть вопросы о краткосрочных и долгосрочных целях работника, его мотивации. Попросите сотрудника заполнить опрос.
- Составить план развития. Руководитель и сотрудник должны разрабатывать ИПР вместе. Так план будет учитывать и задачи компании, и цели специалиста. Пригласите работника на встречу и вместе продумайте:
Цель. Она должна устраивать всех: и сотрудника, и компанию. Обговорите, что будет считаться результатом работы по ИПР.
Зоны развития. Определите, какие навыки нужно получить, чтобы достичь цели.
Задачи. Решите, что сотрудник должен сделать, чтобы прийти к результату. Например, можно посмотреть, с какими проектами специалист будет работать в ближайшие месяцы. Оценить, какую роль он будет в них играть и какую хотел бы взять в будущем. Затем подумать, каких навыков не хватает, чтобы уже сейчас взять больше ответственности. Дальше составьте план, как эти умения развить.
Нужно регулярно проверять, как сотрудник продвигается к цели. Один из способов — ревью по ИПР. Его проводят раз в три — шесть месяцев. Руководитель и сотрудник обсуждают, что уже получилось, какие задачи еще в процессе, а где возникли проблемы. Если что-то не идет по плану, можно скорректировать задачи или предложить другие методы обучения.
Как описать результат
Результат в ИПР прописывают так, чтобы сотрудник понимал, чего должен достичь, и мог представить результат. Определить цель можно по SMART. По этой методике она должна быть:
- Specific — конкретной. Результат нужно прописывать четко и понятно. Например, «освоить аналитику» — слишком размыто. Правильная формулировка: «Научиться настраивать отчеты отдела продаж в Power BI».
- Measurable — измеримой. В ИПР определить, как оценивать прогресс. Если сотрудник изучает SQL, можно зафиксировать, что он должен написать десять сложных запросов и оптимизировать три отчета.
- Achievable — достижимой. Цель должна отвечать уровню сотрудника. Если человек никогда не программировал, нельзя ставить задачу разработать полноценное приложение через месяц.
- Relevant — релевантной. Новые навыки сотрудника должны помогать в работе. Если команда сейчас занимается поддержкой клиентов, не стоит обучать специалиста видеомонтажу.
- Time-bound — ограниченной во времени. Без сроков обучение может растянуться на годы. Если маркетолог осваивает настройку таргетированной рекламы, можно установить дедлайн: за три месяца запустить две рекламные кампании и проанализировать их эффективность.
Пример. Менеджеру по продажам надо улучшить навык ведения переговоров.
Цель сотрудника — увеличить количество успешных сделок на 15% за период с июля по декабрь 2025 года. Чтобы достичь результатов, специалист должен пройти курс «Искусство переговоров» с 1 апреля по 30 июня 2025 года.Помогите сотрудникам достигать карьерных целей. В Битрикс24 Enterprise HRM есть игровые механики, которые повышают мотивацию команды.
Какие ошибки допускают, когда внедряют ИПР
- Не учитывают рабочую загрузку. Если специалист перегружен делами, ему будет сложно выделить время на обучение. Важно обсудить вместе с сотрудником, как найти свободные часы на развитие. Например, можно автоматизировать рутинные дела.
- Создают план «для галочки». Нельзя один раз составить ИПР и передать всю ответственность сотруднику. Нужно давать обратную связь работнику, поддерживать и мотивировать его.
Чтобы ИПР не стал формальностью, можно использовать геймификацию. Это механика, при которой сотрудник получает бонусы за выполнение задач. Бонусы он может тратить на призы и подарки. Такой подход мотивирует работать над достижением целей. - Не корректируют план развития. Цели сотрудников и задачи бизнеса все время меняются. Если не адаптировать под них ИПР, он будет просто формальным документом, который не приносит пользы.
- Не учитывают потребности сотрудников. ИПР — это индивидуальный план. Он должен отвечать целям и особенностям специалистов. Например, если сотрудник не хочет быть менеджером, не стоит настаивать на выборе этого карьерного пути. Работник может выбрать профессиональный трек и стать экспертом.
- Не фиксируют четкие критерии оценки. Без конкретных KPI и четких показателей успеха сложно оценить реальный прогресс. Когда сотрудник не представляет результат, у него нет мотивации к развитию.
- Не используют цифровые инструменты. Это особенно важно для крупных компаний. Когда в организации 3, 5 или 10 тысяч сотрудников, невозможно вручную прописать ИПР и проследить, что все выполнили план. Чтобы процесс обучения приносил результат, нужно использовать HR-платформы.
FAQ
Не все сотрудники хотят учиться. Иногда человек не видит ценности или боится, что это только увеличит нагрузку. В такой ситуации поможет разговор: объясните, как развитие влияет на карьеру, доход и комфорт в работе.
Бывает, что работник категорически отказывается от карьерного развития. В этом случае стоит разобраться в причинах. Возможно, он выгорает, не видит перспектив в компании или ему не хватает поддержки.
На этот вопрос нет универсального ответа: все зависит от ситуации и целей. Представим, что менеджер по продажам хорошо анализирует данные, но не справляется со сложными переговорами. У специалиста есть два пути.
Первый — прокачать навык переговоров и вырасти до руководителя продаж. Второй — изучить программы для работы с данными и перейти в отдел аналитики.
Компания может поддержать выбор специалиста и предложить разные варианты для развития карьеры. Так профессионал дольше останется в организации.
ИПР составляют для сотрудника, но он все равно должен отвечать задачам компании. Чтобы обучение принесло пользу обеим сторонам, руководитель и сотрудник вместе обсуждают цели развития.
Например, менеджер по маркетингу хочет работать с новыми каналами продвижения. Руководитель знает, что стратегическая цель компании — выйти на зарубежный рынок. Тогда начальник предлагает маркетологу изучить LinkedIn и подтянуть английский язык. Так выиграют обе стороны — работник будет развивать карьеру, а работодатель запустит важный проект.
Гибкие навыки — это то, как сотрудник умеет общаться в команде, договариваться, управлять процессами и адаптироваться к изменениям. Они проявляются в поведении и взаимодействии с другими людьми.
Для каждого гибкого навыка есть свой метод развития. Например, навыки общения улучшаются с помощью тренингов и коммуникативных упражнений. Эмоциональный интеллект развивает осознанная практика саморефлексии и осознания своих эмоций. Если сотрудник плохо управляет временем, ему помогут такие инструменты, как принципы тайм-менеджмента или матрица Эйзенхауэра.
При этом гибкие навыки формируются только через практику. Сотруднику нужно участвовать во встречах, пробовать разные подходы, разбирать ошибки и получать обратную связь. Руководитель и HR-специалист могут поддержать специалиста: стать наставниками, давать обратную связь и мотивировать на карьерный рост.
Что в итоге
- ИПР — индивидуальный план развития сотрудника. Это персональная стратегия роста, которую разрабатывает команда из самого работника, руководителя и HR-специалиста. Индивидуальный план профессионального развития помогает специалисту осваивать новые инструменты, улучшать компетенции и двигаться к карьерным целям.
- Зачем нужен индивидуальный план развития? Он помогает компаниям сократить текучку кадров, повысить производительность и занять более высокие позиции в рейтинге работодателей.
- Чтобы составить план для сотрудника, нужно пройти несколько этапов: изучить текущий уровень компетенций специалиста, поставить цели, выбрать методы обучения, определить сроки и критерии оценки. В рамках ИПР можно работать с твердыми и гибкими навыками, командными целями и результатами.
- Работать с твердыми навыками можно на курсах, тренингах. Гибкие навыки отрабатываются на практике — сотрудник общается с коллегами и клиентами, ведет переговоры, проводит встречи и презентует идеи.
- Описывать цель ИПР лучше всего по технике SMART. Это значит, что вы указываете конкретную измеряемую и достижимую цель, которая актуальна сейчас и ограничена во времени.
