HR-метрики: как управлять персоналом на основе данных

Что такое HR-метрики

Метрики HR-аналитики — это числовые показатели, которые используют, чтобы оценить работу отдела по работе с персоналом. С их помощью руководитель может увидеть, насколько быстро закрывают вакансии, сколько людей нанимают в месяц, как долго сотрудники остаются в компании, а также посчитать стоимость кадровых процессов.

HR-менеджеры помогают сформировать профессиональную и дружную команду. Вот их основные обязанности:

• Подбор персонала. Рекрутеры ищут и отбирают подходящих специалистов, которые помогут компании расти.
• Адаптация сотрудников. Вводят новых работников в корпоративную среду, помогают им влиться в рабочий процесс.
• Развитие и обучение. HR организовывают тренинги, курсы и программы повышения квалификации, развивают навыки сотрудников — это улучшает качество работы и укрепляет конкурентоспособность компании.
• Управление отношениями в команде. Менеджеры разрешают конфликты и поддерживают позитивную рабочую атмосферу. Это помогает снизить текучесть кадров.
• Создание корпоративной культуры. Сотрудники HR-отдела разрабатывают ценности компании — это повышает лояльность и вовлеченность сотрудников.

Чтобы оценить, насколько хорошо специалисты справляются с этими обязанностями, требуется оценить результаты их работы. HR-метрики помогают:

• Избегать субъективных оценок. Можно подвести итоги работы отдела и объективно оценить, насколько хорошо HR-менеджеры справляются с задачами.
• Улучшать процессы. Данные можно использовать, чтобы подсветить проблемы в компании, которые с позиции руководства не видны. Например, если в конкретном отделе высокая текучесть и нужно обратить внимание на проблемы в коллективе и, например, организовать тимбилдинг.
• Сравнивать результаты разных периодов. С помощью показателей удобно анализировать динамику изменений. Например, оценивать текучесть персонала в разные периоды.
• Сравнивать себя с другими компаниями. Метрики помогают сверить свои результаты со средними по отрасли.
• Принимать решения на основе данных. Показатели позволяют принимать важные решения и оставаться объективными. Например, если на наем новых сотрудников уходит больше времени, чем в среднем в вашей сфере, возможно, в HR-отделе не хватает специалистов.

Небольшие компании обычно используют Excel, чтобы вести кадровую отчетность. Средний и крупный бизнес использует CRM и HRM-системы. Это специальное ПО, которое позволяет автоматизировать HR-аналитику.

Основные HR-метрики

Разберем основные показатели в сфере HR, которые вы можете анализировать.

1. Метрики подбора персонала

Метрики подбора персонала помогают оценивать, насколько успешно и быстро компания находит и нанимает сотрудников. Они нужны, чтобы компания могла улучшать процессы подбора. Например, если сотрудника ищут слишком долго, это может мешать бизнесу — работа стоит.

Вот основные HR метрики в подборе персонала:

Time to Hire, или время закрытия вакансии

Описывает, сколько времени нужно, чтобы нанять специалиста. Важно учитывать этот показатель, чтобы считать затраты на наем персонала ― чем дольше, тем дороже. Также метрика помогает оценить упущенную прибыль из-за незакрытой вакансии.

Как считать:

Как собирать данные:

1. Фиксируйте дату открытия каждой вакансии.
2. Отмечайте дату выхода сотрудника на работу.
3. Учитывайте только рабочие дни.

Cost per Hire, или стоимость найма

Помогает оценить затраты на наем специалиста.

Как считать:

Чтобы корректно рассчитать показатели, учитывайте:

• Внутренние затраты при найме — это расходы компании на подбор персонала. Сюда входят зарплата рекрутеров и HR-специалистов, затраты на корпоративное обучение, амортизация оборудования, аренда офиса.
• Внешние затраты при найме — это расходы на услуги и инструменты, которые компания привлекает извне. Например, затраты на рекламу вакансий, услуги кадровых агентств, расходы на релокацию.

Как собирать данные:

1. Выберите временной интервал, например, год.
2. Составьте перечень внутренних и внешних затрат.
3. Рассчитайте по формуле.

Чтобы оптимизировать расходы, создавайте кадровый резерв, реферальные программы для действующих сотрудников и используйте бесплатные каналы поиска.

Quality of Hire, или качество найма

Метрика показывает, насколько полезен новый сотрудник для компании.

Как считать:

Как собирать данные:

1. Выберите временной интервал.
2. Составьте список тех кандидатов, которых предварительно отобрали как подходящих.
3. Составьте список сотрудников, которые присоединились к команде.

2. Метрики эффективности персонала

Метрики эффективности персонала показывают, насколько хорошо сотрудники выполняют свою работу и вносят вклад в успех компании. Например, выполняет ли команда KPI или сколько выручки приносит каждый член команды.

Revenue per Employee, или выручка на сотрудника

Рассчитывает, сколько денег приносит сотрудник компании.

Как считать:

Как собирать данные:

1. Учитывайте только активных сотрудников, которые работают с полной занятостью.
2. Если есть парт-тайм сотрудники, то приводите финансовые значения к эквиваленту полной занятости.
3. Учитывайте сезонность. Например, если на пике привлекаете больше сотрудников, можно применять скользящую среднюю. Это среднее значение за последние 3-6 месяцев.
4. Сравните показатели за аналогичные периоды в предыдущие годы. Убедитесь, что рассматриваете периоды с одинаковым количеством рабочих дней.

Human Capital ROI

Human Capital ROI (Return on Investment) — это метрика, которая показывает, насколько высокий возврат на инвестиции в человеческий капитал получает компания. Чем выше окупаемость, тем лучше.

Как считать:

Как собирать данные:

1. Выберите временной интервал.
2. Оцените выручку и затраты за этот период.
3. Чтобы правильно все посчитать, учитывайте все затраты на персонал. Сюда входят: заработная плата, премии и бонусы, социальный пакет, развитие сотрудников.

Чтобы управлять кадрами и оценивать метрики HR эффективности было проще, попробуйте Битрикс24 Enterprise HRM. Система поможет быстрее находить, нанимать и обучать новых сотрудников. Вся информация о персонале будет под рукой, а HR-отчеты станут простыми и понятными.

3. Метрики текучести персонала

Метрики текучести персонала измеряют, сколько сотрудников покидают компанию за определенный период.

Показатели помогают оценить стабильность коллектива и выявить причины увольнений. Например, если текучесть высокая среди новичков, возможно, есть проблемы с адаптацией и онбордингом сотрудников. А если чаще увольняются опытные специалисты, возможно, дело в процессах или непривлекательных условиях труда.

Общая текучесть

Метрика показывает процент сотрудников, покинувших компанию за определенный период времени, например, год или квартал. Сюда входят все увольнения, как по желанию сотрудников, так и по решению работодателя.

Как считать:

Как собирать данные:

1. Учитывайте причину увольнения: по собственному желанию, по инициативе работодателя или по соглашению сторон.
2. Группируйте сотрудников по параметрам: стаж работы, подразделение, уровень должности. Это поможет получить важные инсайты.

Текучесть новичков

Показывает уровень удержания сотрудников в компании.

Как считать:

Как собирать данные:

1. Учитывайте причины увольнения: несоответствие ожиданиям, проблемы с адаптацией, конфликты в команде.
2. Оценивайте, как рано уходят сотрудники: в первые несколько дней или первые месяцы.
3. Сравнивайте показатели со стандартами в вашей отрасли: например, текучесть в области оказания услуг выше, чем в IT.

Типичные ошибки при работе с HR-метриками

Иногда компании совершают ошибки, которые мешают правильно анализировать HR-метрики. Рассмотрим примеры и как их исправить.

1. Ошибки в методологии

Существует очень много HR-метрик. Если компания начнет измерять сразу все, то может потерять фокус. Кроме того, она потратит ресурсы на то, что не принесет пользы.

Для того чтобы анализ был глубоким и точным, важно обучить команду правильно считать и понимать метрики. Разрабатывайте процессы, которые помогут не только измерить цифры, но и выявить причинно-следственные связи. Например, если текучесть увеличилась, стоит провести дополнительные интервью с уволившимися сотрудниками, чтобы выяснить точные причины.

Как исправить. Выберите 3-5 ключевых метрик, которые напрямую влияют на бизнес-цели. Например, если ваша цель — улучшить качество найма, сосредоточьтесь на метриках Quality of Hire и Time to Hire.

2. Ошибки в расчетах

Ошибки в расчетах искажают результаты анализа. Если вы неверно рассчитали Cost per Hire или Revenue per Employee, то не сможете правильно распорядиться ресурсами. Например, будете думать, что сотрудники приносят слишком мало денег, и уволите хороших специалистов.

Как исправить. Документируйте методологию расчета всех метрик и строго придерживайтесь одной и той же формулы при анализе. Проверьте, что все формулы правильные, чтобы избежать ошибок. Также можно перенести аналитику в HRM-систему. Она автоматически собирает информацию из разных источников, например, CRM и зарплатных систем. Так уменьшается влияние человеческого фактора на результаты.

3. Некорректные данные

Если вы используете неверные данные при расчетах, то тоже придете к ошибочным выводам. Например, если данные о числе сотрудников взяли не из того периода или не учли сотрудников, которые работали на временных контрактах, результаты будут неверными.

Как исправить. Регулярно обновляйте данные. Внимательно проверяйте, откуда берете информацию.

4. Нерегулярный сбор данных

Важно отслеживать HR-метрики на постоянной основе, чтобы вовремя замечать изменения. Если компания обновляет данные о текучести кадров или вовлеченности сотрудников реже, чем раз в квартал, то не сможет вовремя отреагировать на проблему.

Как исправить. Создайте четкий регламент, как нужно собирать и обрабатывать данные. Определите, как часто будете обновлять информацию по каждой метрике, и убедитесь, что регулярно собираете статистику HR-метрик. Например, измеряйте вовлеченность сотрудников раз в квартал, а текучесть кадров — ежемесячно.

5. Размытая ответственность

Если нет ответственных, то провести HR-аналитику качественно скорее всего не получится. Например, один сотрудник может забыть обновить данные, а другой — откладывать задачу до бесконечности.

Как исправить. Назначьте ответственных за анализ HR-метрик. Определите, кто будет отслеживать каждую метрику, и разработайте систему отчетности.

6. Отсутствие действий по результатам

Важно не только отслеживать показатели, но и предпринимать действия, чтобы их улучшить.

Как исправить. Если у вас и вашей команды мало опыта в сфере HR, попробуйте поработать с HR-консультантом — он поможет настроить систему кадровой аналитики. Для того чтобы метрики HR BP приносили реальную пользу, разработайте план действий. Например, если уровень вовлеченности сотрудников снизился, необходимо придумать, как мотивировать команду работать лучше.

Часто задаваемые вопросы (FAQ)