Чтобы привлечь новых сотрудников и удержать специалистов команды, работодателям приходится искать нестандартные решения. Одно из них — бонусы. Это не только денежные поощрения, но и полисы ДМС, компенсация расходов на обеды, абонементы в спортзал или оплата обучения.
В статье рассказываем, что такое бонусная система, как она помогает решать кадровые задачи и как ее внедрить в вашу компанию.
Что такое система бонусов для сотрудников
Бонусы — это дополнительные выплаты или привилегии сотрудникам. Так компания стимулирует продуктивность и поощряет результаты.
Основная задача бонусной системы — поддерживать интерес членов команды к работе и повышать их мотивацию.
В законодательстве систему денежных бонусов контролирует статья 191 ТК РФ. В ней говорится, что поощрения не обязательны, но если компания решила их выдавать, то условия нужно прописать в договоре — показатели, результаты, особые достижения. Это помогает работодателю избежать завышенных требований со стороны специалистов, а сотрудникам — точно получить обещанные выплаты.
Бонусная система может быть как индивидуальной, так и коллективной. В первом случае бонусы зависят от личных достижений сотрудника: сколько сил он вложил в проект, выполнил ли KPI — ключевые показатели. Коллективная учитывает результаты всей команды. Здесь выплату распределяют между участниками либо в зависимости от вклада, либо равномерно.
Зачем компании бонусная система
Бонусная система помогает компаниям удерживать специалистов в конкурентных сферах: IT, маркетинге, логистике, промышленности. Поощрения показывают сотрудникам, что именно здесь они могут получить больше, чем им предлагают в других корпорациях.
Работодателю важно понимать, что бонусы — большой плюс для потенциальных сотрудников, которые ищут работу. Человек может выбрать ту команду, где платят меньше, но поощряют нематериально. Ведь корпоративные бонусы для сотрудников — это не только финансовые компенсации, поэтому компании готовы:
- Оплачивать врачей и спорт. Чаще всего самый желанный бонус для работников — ДМС со стоматологией. Но еще специалисты рады, когда в офисе есть спортзал или работодатель возмещает расходы на фитнес-абонемент.
- Компенсировать базовые затраты. Многие компании выделяют 300-500 рублей ежедневно на то, чтобы сотрудник мог оплатить питание в корпоративной столовой. Иногда это деньги на такси или проездной.
- Вкладываться в обучение. Работодатели заинтересованы в том, чтобы оплачивать специалистам курсы повышения квалификации, тренинги или участие в конференциях. Для них это «игра вдолгую» — сотрудник получит необходимые знания и начнет работать эффективнее, а компания выйдет на новый уровень.
По данным исследования HeadHunter, бонусная система в компании помогает:
- Удерживать сотрудников и повышать их лояльность — так считают 60% опрошенных работодателей.
- Повышать мотивацию и производительность работников — 55%.
- Оказывать социальную поддержку и защищать сотрудников — 46%.
- Привлекать квалифицированных соискателей — 42%.
- Усиливать HR-бренд компании — 40%.
- Снижать выгорание сотрудников — 21%.
Чтобы система бонусов действительно работала, нужно отследить множество нюансов: KPI, достижения сотрудника, качество выполненной задачи. Упростить это поможет Битрикс24, который автоматизирует HR-процессы, отслеживает результаты команды и отмечает, кто перевыполнил свой план.
Как рассчитать бонусы для сотрудников
Есть такие виды бонусов для сотрудников: материальные и нематериальные. Чтобы рассчитать нематериальные бонусы, нужно выбрать, что вы хотите дать своим работникам, и соотнести это с бюджетом.
С материальными выплатами бонусов сотрудникам уже сложнее. Появляется вопрос о том, кому и сколько платить, в какой период и есть ли лимиты. Рассказываем, как организовать расчет бонусов для сотрудников.
Шаг 1. Рассчитайте бюджет
Заранее посмотрите, сколько вы готовы тратить, подходит ли это для вашей компании и сможете ли вы выдавать бонусы долгое время. Все это стоит учитывать, ведь если пообещать сотрудникам постоянную поддержку, но потом резко ее сократить, начнутся недовольства и, возможно, увольнения.
Прибыль может зависеть от экономической ситуации или сезонности. Поэтому если компания привязывает бонусную систему к конкретным суммам, в неудачные периоды денег может не хватить. Лучше выделять на поощрения 10-15% от прибыли. Это позволит выплачивать бонусы, даже если наступил кризис и доходы упали.
Шаг 2. Установите лимиты для каждого уровня сотрудников
Определите максимальный размер бонусов, который будет у каждой категории сотрудников. Смету нужно создавать исходя из вашей ситуации, например:
- Для топ-менеджеров, чьи решения прямо влияют на весь бизнес, можно назначить выплаты от 50 до 100% от оклада и сделать их годовыми.
- Менеджеры среднего звена могут получать бонусы ежеквартально с лимитом в 5-15% от их оклада, в зависимости от выполнения KPI.
- Линейным сотрудникам, чьи задачи меньше всего влияют на прибыль, можно назначить бонусы до 10% по итогам квартала.
Стоит установить максимальный «потолок» для бонусов на каждом уровне — например, для руководителей до 100% от годового дохода, а для ведущих специалистов — до 50%. Это поможет сделать систему рентабельной и заранее планировать расходы.
Шаг 3. Определите, за что вы будете начислять бонусы
Здесь важно прописать конкретные и измеримые показатели, по которым бухгалтерия сможет начислять бонусы, а сотрудники поймут, к чему стремиться. Например:
- Для менеджеров продаж — закрыть или перевыполнить план.
- Для проектного отдела — завершить несколько крупных проектов за один квартал.
- Для службы поддержки — получить высокие оценки после работы с клиентами.
Шаг 4. Пропишите условия в документах
Работодатели по закону обязаны прописать систему бонусов в официальных документах компании. Стоит указать все условия для каждого отдела и уровня сотрудников, чтобы избежать проблем.
Шаг 5. Ежегодно пересматривайте систему бонусов
Каждый год оценивайте, оправдывает ли ваши ожидания бонусная система: как она повлияла на мотивацию сотрудников и стоили ли затраты полученного результата. Если заметили недочеты, то измените проценты начислений или условия для того, чтобы получить бонусы. Чтобы сотрудники не теряли мотивацию, важно в дополнительном соглашении к трудовому договору указывать, что бонусы зависят от итогов компании, и предлагать другие стимулы.
Частые вопросы
Бонусы для сотрудников могут быть нематериальными. Примеры: ДМС, компенсация фитнеса или питания. Или материальными — их выплачивают регулярно раз в месяц, квартал или год. Премия же — единоразовая выплата за какое-то конкретное достижение.
Это зависит от решения компании. Одним из условий выплаты бонусов может быть пункт о дисциплине. Прогул или регулярные опоздания сотрудника могут лишить его денежных бонусов, даже если он первый по остальным показателям.
Да, если вы получаете бонусы в виде материальной выплаты. Налог рассчитывается так же, как с заработной платы.
Что в итоге
- Бонусы — регулярная привилегия за достижения. Она может быть материальной и зависеть от должности или нематериальной, когда компания компенсирует расходы на обеды, оплачивает обучение или ДМС. Система бонусов помогает удержать сотрудников в компании и повышает их лояльность и производительность. Как посчитать бонусы, решает работодатель.
- Бонусную систему нужно прописать в договоре и дополнительном соглашении. Это поможет работодателю четко назначать выплаты бонуса работнику, а сотруднику понимать, что его ждет.
- На материальные и нематериальные бонусы стоит выделять не более 15% от бюджета компании. Схема поощрений должна быть гибкой, чтобы у вас была возможность изменить ее, если появились новые вводные.
